招聘测评工具 HR最常用的面试测评工具，你都知道哪些？

简单总结一下，我们在面试中使用的测评工具有:16PF、MMPI、EQP、CPI、MBTI、投射测验、一般能力测验、智力测验、能力倾向测验、管理能力测验、定量分析测验、逻辑推理测验、沟通能力测验、创造力测验、需求测验、动机测验、职业兴趣测验、SCLL、库尔德职业兴趣调查等。

使用评估工具的示例

由于空间的影响，下面以EQP(艾森克人格问卷)和荷兰职业兴趣测验为例，分析说明使用过程。

(1)EQP调查

让我们以人力资源部员工关系专员的招聘为例。

一、评价要求。完成20分钟，85道题，符合你的打“+”，不符合的打“-”。

B.评估结果。申请人的评价结果为:心理素质P(20)8，内向E(21)11，神经质N(24)5，单纯L(20)12。

c、结果分析。与常模(P3-9、E6-14、N6-15、L8-18)相比，分析如下:P的第8项略高，有分离、恶作剧、不太同情、攻击倾向；e项11中等，成熟；n项5太低，可能慢，可能温和，可能平静；L的第12项表示应试者隐瞒自己的情况，分值适中，说明考试可信度高。

D.就业情况。最后因为N项和P项分数低，面试时表达能力差，所以我们没有录用她。

(2)荷兰试验

本文以R&D部门技术总监为例，对其职业兴趣倾向进行了评价。

A.测试要求。15分钟完成，共60道题。电脑回答问题，如果认为符合自己的选择，选择“是”，如果不符合，选择“否”。

就业情况。根据对结果的分析，以及我们在面试时的笔试、工作经历、谈话和背景调查，面试小组认为这样更合适，就聘用了他。

通过在招聘过程中使用不同的评估工具，有以下经验:

(1)用总比不用好。不管你怎么看待测评工具，我觉得功能合适总比没有好。至少多了一个参考，多了一方候选人的信息。如果只有好处没有坏处，为什么不呢？

(2)话题个性化。目前很多可以参考的测评工具的题目都在西方或者一些企业或者公务员的测试过程中，真正原创的国内题目并不多。更不知道这些题目是否适合你的公司或者发展阶段。我觉得有必要在充分了解自己企业各方面的情况下，透彻了解评价工具的原理、流程、分析和使用，并适当修改成适合公司特点的评价题目。这需要一个过程和长期的测试。

(3)两种应用都要兼顾。在我看来，任何评估工具都有自己的时间限制。另外，候选人可能会伪装自己或者熟悉这个评估，故意隐藏自己。这时候就需要结合简历、笔试、面试、笔迹、回铃音来决定是否录用。

(4)选择使用。一些评估工具在过程分析中既耗时又复杂。应根据招聘过程的实际情况选择使用，不得用于任何职位。比如16PF测评就比较复杂，不仅人力资源人员要熟悉并多次进行自测，还需要向考生说明后才能进行测试。

1.笔试和操作测试

一般我们用试题或者操作测试来考察考生的专业知识或者技能是否符合工作要求。主要操作注意事项如下:

1)纸笔测试:利用公务员行政能力测试来测试考生的普通逻辑能力等，在市场上非常流行。大公司一般在做校园招聘的时候用这个，大公司收到的简历很多，可以用这个测试进行第一轮筛选。如果候选人数少，不建议小公司用这个测试。如果是专业知识为主的岗位，比如会计，可以用专业知识来测试题。这个测试通常需要1-。如果是知识型的测试，可以用纸笔测试，这样可以看清楚修改的痕迹和整体的答题情况，通过字迹可以知道申请人的注意力和思考过程。

比如我们招聘翻译的时候，会要求他们在2小时内完成翻译题的纸笔测试。

2)计算机操作测试:这种面试方式适合一些需要直接用来操作机器或电脑的工作。做这道操作题的时候，建议用实际工作中遇到的一些问题来测试考生，考察一下他们的工作效率和质量。

比如我们招排字工的时候，会让他们用电脑完成一个OFFICE INDISIGN的排版题目。

2.采访

通过直接面试，了解应聘者的专业背景、工作经历、学历经历、求职动机、价值观等。检查他们是否符合工作要求。

1)结构化面试:主要步骤如下:寒暄、介绍话题；结构化面试；申请人提问；结束采访。可以用STARBEI方法面试。在进行任何工作面试之前，我们总是有详细的工作描述和能力来指导面试。比如招聘人事专员，要考察的维度包括沟通能力、专业知识、组织能力等。，所以相应的面试问题会围绕这些件来设计。面试官拿到简历后，会马上面试，问几个关于工作经历、离职原因、离职处理的问题。这种情况是不允许发生的。对于面试官来说，提前熟悉工作要求和简历是非常重要的。除非候选人随便说几个商业数据，否则你是分不清真假的。

举个例子，为了考察一个行政专员的组织能力，我们可以假设要求他组织一次春游，提出方案和想法。

比如，为了看一个招聘主管以前的工作经历，我们让他描述一下组织策划的校园招聘计划，问他在里面做了什么，结果是什么，有什么需要改进的地方，等等。

2)压力面试:有些人喜欢用平易近人的语气来放松应聘者，引出话题。有些人喜欢一上来就给考生施加压力，问很多尴尬的问题来考察考生如何应对压力。两种方法都可以，只是场合不同。如果是销售、管理等压力大的岗位，建议用压力面试。压力面试肯定不会问一些尴尬的问题，而是通过提问的节奏、内容和方式来制造压力。

压力面试要求面试官具备几种能力

a、推理能力:面试官会问很多关于商业数据或者细节的问题，看应聘者是否在说谎。比如在面试有工作经验的销售岗位时，我们会先问应聘者工作前的月提成是多少，然后通过询问应聘者的实际表现和KPI来推断提成是否真实；

比如我们也会问一些有疑问的问题。比如“你之前的工作经验表明你在这方面很专业，但是你的回答只是让我对你很失望，我觉得你不适合这个职位”，看看应聘者在这种情况下的反应；面试官也可以在候选人回答问题后保持沉默，看候选人如何继续回答问题。

B.亲和力:面试官提问的时候，肯定不是用强硬的态度让考生感到压力，而是要用持续的提问让考生快速反应，看看考生是否在压力下感到不舒服，逻辑混乱。

比如压力面试后，要告诉应聘者，压力面试只是被利用了，只是一种面试方式，让应聘者不要对公司产生反感。

3.没有领导小组讨论

无领导小组讨论适合人多的工作，可以考察沟通能力、团队能力、逻辑思维能力等等。比如说，如果是技术类岗位或者高级管理类岗位，不建议这么做面试。做这种讨论时，最好有两个以上的面试官观察同一个候选人，以便事后进行对比讨论。

比如招聘HR专员，我们就用这个方法。在讨论过程中，面试官会关注指导整个讨论的考生，在关键时刻打破僵局，在讨论结束时进行专项补充。经过讨论，是选择发言最好的候选人进入第二面，还是选择补充发言发挥协调作用的候选人进入第二面，要看岗位要求。

4.文件篮

文件篮适合高级管理职位。做这个文件篮，你需要很好的了解岗位的要求。最好有一个胜任模型来支撑。面试官也必须有丰富的经验。

比如我们招聘HR总监，我们会拿出总监在实际工作中会遇到的各种单据，要求他们在一定时间内完成处理，并说明这样处理的原因；或者我们假设一个情况，我们需要召集各部门的应急会议，请候选人主持召开这个会议，看看他们如何实际解决问题。

5.心理测量

现在市场上流行一些心理测试，比如职业定向测试，也有一些有趣的心理迷你测试，用来通过一些行为细节来观察考生。一般岗位不建议这样。个人认为这些测试的信度和效度都比较低，误导性问题比较强。考生可以根据工作需要选择答案。如果高管职位需要进行心理测试，建议采用笔迹分析和图片测试来考察应聘者的人格特质和成就动机。

比如你可以让考生画一棵树，通过这棵树来分析考生的潜意识。这需要专业人士操作。一般HR可以多看这方面的书，这不是主要的面试方法，只是辅助观察方法之一。

6、人力资源简单人员技能

其实很多人都会有自己简单的看别人的手法，而且位置越高越用这种方法。比如有的老板看人的脸色来决定一个人是否忠诚，这种做法比较偏颇，观点也不一样。HR可以参考其他书籍看看。水平越高，面试要求的综合能力越强。

面试中有哪些常见的误区

1)很多HR会说我们公司小，我职位低，接触不到一些先进的面试方法，比如小组讨论，文件篮。我该怎么办？没有机会给自己创造机会。比如你可以在下班后打电话给三五个HR朋友定一个小组讨论话题，然后一起做一个小组讨论；也可以尝试为自己的岗位做一个胜任力模型，然后对整个文件篮进行测试。

2)面试不能局限于公司。有些高层职位不需要正式面试。他们可以选择去某个地方喝茶或者喝咖啡，随便聊聊天。这样，非正式场合的面试也是一种方法。

3)面试方法很多，HR不能跟着感觉走，不能随便跟风。最好的适合公司。

结论

面试方法是否有效，取决于HR是如何运用的。今天讨论的评价工具最初是从西方引进的，最初是在研究西方人及其人文传统和习惯的基础上建立起来的。虽然传入中国后，很多企业或国考已经完善，具有中国或企业特色，但其评价工具相对固定，甚至题型和题型相互抄袭。

即使是自己开发的企业，也无法摆脱相对僵化的形式。对于一些“脸霸”、“老油条”、“心理素质好”，需要结合笔试和经验来判断。所以评价工具只能从某个方面，在近距离的情况下，反映出考生的一些特点。