聚焦人才 聚焦人才队伍建设 激发人力资源活力

注重人才队伍建设

激发人力资源的活力

改革开放40年的洪都发展之旅(十)

在40年的改革浪潮中，洪都公司在改革创新方面的进取态度和成就有目共睹。洪都公司以“做好总量控制，改善团队结构，提高质量和能力，激发价值创造”为主要任务，积极构建基于价值创造的战略性人力资源管理体系，使企业具备开发国际先进水平航空空产品的能力，进入快速发展的转折点。

回顾历史:人才队伍建设是企业战略转型升级的基本举措

1984年初，工厂实行厂长负责制，其中一项就是解决权责不清、职责不清的问题。2002年2月26日，洪都公司召开三项制度改革动员大会，宣布了《关于深化三项制度改革的决定》，进行了体制机制、人员编制、人事制度、用工制度、分配制度等方面的改革。通过优化人员结构，理顺岗位设置；开展岗位评聘、一般干部晋升、一般干部招聘、大学生招聘、劳务中介制度用工方式、实行干部岗位竞聘、分配制度改革、劳动合同管理持续优化等。，进一步推进三项制度改革。

40年来，面对行业调整、机构变革和自我发展的机遇和挑战，2011年3月，洪都公司发布了《关于印发:在中华人民共和国通知》中，岗位制度被视为不同序列员工晋升和发展的渠道，也是企业人才培养和使用、员工职业发展、薪酬激励等人力资源管理的基础，为每个人才团队奠定了职业任用模式和发展平台。

确定多岗位序列管理体系后，围绕实现员工价值创造，本着“不求事事，但求用”的原则，赋予员工价值实现和企业价值创造的双赢目标，洪都公司在全组织范围内制定了六大系列员工职业发展平台设计。员工不仅可以通过洪都公司内部的岗位设置、轮岗和内部公开招聘获得不同的职业发展渠道，还可以向银行内外更高层次的单位和企业输送人才。

2015年，洪都公司根据发展需求和现实以及不同员工的职业发展需求，设计了有针对性的职业发展方向。

在洪都公司，员工可以向三个方向发展:纵向、横向和核心。纵向发展，即员工工作等级在专业序列上由低到高的提升，通过工作能力的提升在工作序列上的深入发展；横向发展，即同一层级不同岗位之间的调动，通过轮岗、岗位调整等发展渠道，使员工积累的经验、能力和发展机会更加全面和丰富；核心方向是发展，即不晋升领导职务，而是承担更多的责任，有更多的机会参与单位的各项决策活动。在拓宽各类人员职业发展渠道的同时，也对员工提出了职业要求。

改革开放40年来，洪都公司不断完善人才队伍建设工作体系，为人才提供多种发展机会、晋升途径和职业生涯设计机制。同时，进一步优化二级工资分配制度，完善季度绩效奖分配制度，降低月度绩效奖金与岗位工资的相关性，设立优秀人才奖，实行博士后人员协议工资制度，激发各类人才的积极性和创造性。根据企业人员的性质和特点，从工作绩效、能力态度、项目等多个维度进行考核，将洪都公司的战略和组织绩效目标层层落实到部门、内部机构和员工，引导员工关注公司整体和部门目标的实现，确保洪都公司战略的有效实施，不断提高组织绩效和员工绩效。

结果开始显示:激发人的价值来创造和承担企业战略

改革开放40年来，洪都公司不断加强人才队伍建设的创新和优化。40年来，致力于转型升级，开启了第三次创业的伟大征程。正是因为人的能力的提高，促使企业推进了具有较强竞争优势的航空空产品、航空空分包和非航空空民用产品。

经过不断完善，初步构建了一支专业素质强、结构合理的人才队伍。洪都公司R&D、设计、技术等专业人员的比例在增加，而管理人员的比例在逐年下降。各系列企业人员结构逐渐趋于合理，符合航空空产业人员结构优化发展的要求。

同时，在激励员工价值创造的发展导向下，不同专业类型的骨干员工迅速发展，成为洪都公司科研生产的中间力量。比如综合管理序列中高级主管以上岗位级别员工比例为38%，整体分布呈纺锤形，结构合理，相对健康；R&D设计序列高级总监以上职级员工比例为40%，总体呈金字塔形，职级结构分布合理；制造工艺序列中26%的员工是高级主管工匠的岗位级别以上，半数以上的技师是主管工匠或工匠，后备力量较多；专业技术序列中高级主管技师以上岗位级别从业人员比例为28%，整体结构呈纺锤形，结构分布相对健康；技能序列/操作高级操作工以上岗位级别员工的5%，一级技师和二级技师占绝大多数。

目前，洪都公司享受国务院政府特殊津贴专家14名，江西省政府特殊津贴专家4名。航空空工业航空首席技术专家1人空工业航空专项技术专家6人空工业航空一级技术专家17人空工业航空首席技术专家7人空工业省部级院士在2名专家和8个省部级人才项目中做出突出贡献；拥有获得部级以上奖励的技术专家和评审专家340名，造就了一大批专业分工明确、布局合理的专业技术人员和科技创新团队，培养了龚、、等技艺精湛的工匠，逐步形成了一支高素质的航空空科技人才队伍。

后续，洪都公司将认真贯彻党的十九大精神，坚持党管人才的原则，努力构建有竞争力的人才队伍建设管理体系，不断完善员工绩效管理的长效机制。进一步加强党对人才工作的领导，创新人才工作方法，形成公司党委牵头、各直属党组织配合参与的人才工作格局，不断激发人才创新的创造力。

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